【第２回】外国人雇用に活用できる助成金
外国人の方を雇用する際に活用できる助成金について、第２回目となる今回は、外国人労働者の職場定着のために活用できる助成金のご紹介です。『 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）』です。
外国人労働者は、日本の労働法制や雇用慣行などの知識の不足や、言語の違いなどから労働条件・解雇などに関するトラブルが生じやすい傾向にあります。この助成金は、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成するものになります。それでは詳しく見ていきましょう。
人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）
・本助成金は、外国人労働者に長く働いてもらいたい事業所向けの助成金です。本助成金の受給に関しては、いかにして日本の制度を外国人労働者に理解してもらうか、その上で外国人労働者の就労定着に繋げることができるかどうかという点が重要になります。
・日本の制度を外国人労働者に理解してもらうための「ツール」としては、翻訳装置に通訳、規程の多言語化、仕事のマニュアル化などが挙げられますが、それによってもたらされる外国人労働者の就労定着こそが企業にとっての一番のメリットになります。受給に際して、比較的長い期間を要する助成金になりまして、１年半ほど期間を要します。その間しっかりと腰を据えて外国人労働者の就労定着を図ることが重要です。
制度の概要
・日本の労働法制や雇用慣行などの知識不足や、言葉の違いなどから労働条件・解雇などに関するトラブルが生じやすい外国人労働者に対し、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成する制度になります。
受給額
| 支給額（上限額） | |
| 生産性要件を満たしていない場合 | 支給対象経費の１／２ （支給上限額：５７万円） |
| 生産性要件を満たしている場合 | 支給対象経費の２／３ （支給上限額：７２万円） |
１．支給対象となる経費
・計画期間内に、事業主から外部機関等に対して支払いが完了した以下の経費が対象になります。
| （１）通訳費（外部機関等に委託をするものに限る） |
| （２）翻訳機器導入費（事業主が購入する、雇用労務責任者と外国人労働者の面談に必要な翻訳機器の導入に限り１０万円を上限とする） |
| （３）翻訳料（外部機関等に委託をするものに限り、社内マニュアル・標識類等を多言語で整備するのに要する経費を含む） |
| （４）弁護士、社会保険労務士等への委託料（外国人労働者の就労環境整備措置に要する委託料に限る） |
| （５）社内標識類の設置・改修費（外部機関等に委託をする多言語の標識類に限る） |
受給のポイント
１．対象となる外国人労働者
| （１）外国人雇用状況届出の対象となる者であること （ａ）日本の国籍を有しない方で、在留資格「外交」「公用」以外の方が届出の対象となります。「留学」や「家族滞在」などの在留資格の外国人が、資格外活動許可を受けて就労する場合は、在留カードや旅券（パスポート）または資格外活動許可書などにより、資格外活動許可を受けていることを確認する必要があります。 ※特別永住者の方は、特別の法的地位が与えられており、本邦における活動に制限がありません。外国人雇用状況の届出制度の対象外とされていますので、確認・届出の必要はありません。したがって本助成金の対象外となります。 |
| （２）その他 （ａ）事業主に直接雇用される者であって、当該事業主と労働契約を締結していること。 （ｂ）雇用保険の被保険者であること。 （ｃ）社会保険の適用事業所に雇用されている場合は社会保険の被保険者であること。 |
２．外国人労働者に対する就労環境整備措置
（１）と（２）は必須、（３）〜（５）はいずれかを選択する必要があります。
| （１）雇用労務責任者の選任 ・雇用労務責任者を事業所ごとに選任し、当該雇用労務責任者の氏名を事業所の見やすい場所に掲示すること等により、その雇用するすべての外国人労働者に周知し面談を行います。 【重要】外国人と意思疎通ができることが重要になります。そのための通訳、翻訳機械などを導入する必要がある場合があリます。また、すべての外国人労働者と３カ月間ごとに１回以上の面談（テレビ電話等を含む）を行い、その記録も残します。また書面の配布（外国人労働者が理解できる言語の書面）も必要になります。 |
| （２）就業規則等の社内規程の多言語化 ・多言語化された就業規則等の社内規程が完成した（外部機関等に多言語化を委託した場合は、多言語化された就業規則等の社内規程が納品された）後、すべての外国人労働者に対し周知します。日本人も含めて常時１０人以上の労働者を使用する事業主においては、管轄する労働基準監督署等に届出を行います。日本人を含めて常時１０人未満の労働者を使用する事業主においては、労働基準監督署等に届出する就業規則または労働者全員に周知されたことが確認できる書類を作成します。 ※就業規則の範囲 ・原則として、労働条件に関することで全社員に適用となるものです。原則、就業規則上の必要記載事項に関わる別規程もすべて就業規則の一部とされます。例えば、 賃金規程・退職金規程・人事評価規程・育児介護休業規程等が代表的なものになります。 （ａ）出張旅費規程：通達でも明記されていますので、就業規則となります。 （ｂ）ビジネスマナー：社員教育の一環ということで、内部通達としてのものであり、 就業規則の範囲には含まれません。 （ｃ）ソーシャルメディアガイドライン：ガイドラインということであれば、ビジネスマナー等と同様の取り扱いになりますが、機密情報保護規程として懲戒規定などと関連しているのであれば就業規則の範囲に含まれます。 （ｄ）社内クラブ規程：就業規則の範囲には含まれません。 （ｅ）役員旅費規程：兼務役員がいる場合以外、就業規則の範囲には含まれません。 |
| （３）苦情・相談体制の整備 ・労働協約または就業規則を変更することで、苦情・相談体制を新たに定め、すべての外国人労働者に苦情・相談体制の内容（利用方法等）を周知します。また、外国人労働者の母国語または当該外国人労働者が使用するその他の言語により苦情または相談に応じるものであることが求められます。 ※具体例：事業所内に相談窓口を設置、外部機関等の通訳が同席しての個別面談、外部機関等への委託による苦情・相談に関する専用の電話やメールアドレスの開設等。 |
| （４）一時帰国のための休暇制度 ・労働協約または就業規則を変更することで、一時帰国のための休暇制度を新たに定め、外国人労働者が当該就労環境整備計画に基づく連続する５日間以上の有給休暇を実際に取得することを可能にする制度を設定します。 |
| （５）社内マニュアル・標識類等の多言語化 ・多言語化された社内マニュアル・標識類等が完成した（外部機関等に多言語化を委託した場合は、多言語化された社内マニュアル・標識類等が納品された）後、すべての外国人労働者に対し周知します。就業規則等の社内規程に含まれない、外国人労働者に適用される安全衛生、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、福利厚生等に関するマニュアル（教材）・標識類その他の文書（動画を含む）等であり、恒常的・継続的に労働者に掲示されるものをいいます。 |
３．離職率要件
・離職率要件として、以下（１）〜（３）の要件を満たす必要があります。
| （１）計画期間終了から１年経過するまでの期間の外国人労働者の離職率が１０％以下であること。 |
| （２）外国人労働者が２人以上１０人以下の場合は、離職者が１人以下であること。 |
| （３）計画前１年間と比べて、計画期間の終了から１年経過するまでの期間における日本人労働者（雇用保険被保険者）の離職率が上昇していないこと。 |
受給できる事業主
１．以下のすべてに該当する事業主に対して支給されます。
| （１）雇川保険の適用事業主であること。 |
| （２）外国人雇用状況届出を適正に届け出ている事業主であること。 |
| （３）就労環境整備計画に基づき、就労環境整備措置を新たに導入し、導入した就労環境整備措置を対象事業所における外国人労働者に対して実施した事業主であること。 |
| （４）過去に外国人労働者就労環境整備助成コースを受給している事業主が、就労環境整備計画を提出する場合、最後の支給決定日の翌日から起算して３年間が経過している事業主であること。 |
| （５）就労環境整備計画期間の初日の前日から起算して６カ月前の日から支給申請日までの期間に、雇用保険法第２３条第１項に規定する「特定受給資格者」となる離職理由のうち離職区分１Ａまたは３Ａとされる離職理由により離職した者として受給資格の決定がなされたものの数を、就労環境整備計画の提出日における雇用保険被保険者数で除して得た割合が６%を超える事業主でないこと。なお、当該期間に特定受給資格者として受給資格の決定を受けた者の数が３人以下であればこの限りではありません。 |
| （６）就労環境整備計画の初日の前日から起算して６カ月前の日から就労環境整備計画期間の末日までの期間について、雇用する雇用保険被保険者を事業主都合で解雇等していないこと。 ※「解雇等」とは、労働者の責めに帰すべき理由による解雇、その他の解雇、退職勧奨等を加えたもので、雇用保険被保険者資格喪失の喪失原因が「３」と判断されるものです。天災その他やむを得ない理由により事業の継続が不可能になったことによる解雇は除きます。 |
| （７）計画期間の終了から１年経過するまでの期間の外国人労働者離職率が１０%以下となっている事業主であること。ただし、外国人労働者数が２人以上１０人以下の事業所の場合は、１年経過後の外国人離職者数が１人以下の場合を除きます。 |
| （８）計画前１年間と比べて、計画期間の終了から１年経過するまでの期間の日本人労働者の雇用保険一般被保険者の離職率が上昇していない事業主であること。 |
| （９）社会保険の加入要件を満たす場合、事業所が社会保険の適用事業所であること、および当該事業所の労働者が社会保険の被保険者であること。 |
受給手続き
・申請手続きのながれは以下の通りになります。また、人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）の支給申請書ダウンロードは、厚生労働省ホームページよりご利用ください。
➡リンク：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）支給申請書ダウンロード
１．就労環境整備計画の作成・提出
人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）就労環境整備計画（変更）書（様式第ａ-１号）に必要事項を記載し、以下の書類をすべて添付のうえ、管轄の都道府県労働局に提出します。なお、計画期間は３か月以上１年以内になります。
| （ａ）導入する「雇用労務責任者の選任」および「就業規則等の多言語化」の概要票（様式第ａ-１号別紙１） |
| （ｂ）導入する就労環境整備措置「苦情・相談体制の整備」、「一時帰国のための休暇制度」 および「社内マニュアル・標識類等の多言語化」の概要票（様式第ａ-１号別紙２） |
| （ｃ）事業所における外国人労働者名簿（様式第ａ-１号別紙３） |
| （ｄ）事業所確認票（様式第ａ-２号） |
| （ｅ）多言語化するすべての就業規則等の社内規程（労働条件通知書または雇用契約書については、対象となる外国人労働者１名分を提出） |
| （ｆ）就労環境整備措置を新たに導入するにあたり、変更する予定の労働協約または就業規則の案 ※就労環境整備措置として「苦情・相談体制の整備」または「一時帰国のための休暇制度」を導入した場合 |
| （ｇ）導入する就労環境整備計画に関わる外部機関等が作成した見積書（写） ※費用の合計額のほか、内訳が明確に記載されているもの２社分。ただし、見積書の提出が１社となる場合は、２社分の見積書の提出が困難な理由を記載した任意の申立書を提出 |
| （ｈ）外部機関等が作成した見積書が適正なものであることを証明する書類（価格表、カタログ等２社分） |
| （ｉ）人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）「見積書」算定書（様式第ａ-１号別紙４） |
| （ｊ）多言語化する社内マニュアル・標識類等（就労環境整備措置として「社内マニュアル・標識類等の多言語化」を導入した場合） ※標識類の多言語化の場合は、掲示等されている実物を撮影した写真、仕様書等を添付 |
| （ｋ）すべての事業所における計画前１年間の雇用保険一般被保険者である日本人労働者の離職理由等がわかる書類（離職証明書（写）等） |
| （ｌ）事業所が社会保険の適用要件を満たす場合、社会保険適用事業所であることがわかる書類（社会保険料納入証明書（写）、社会保険料納入確認書（写）等） |
| （ｍ）事業所の労働者が社会保険の加入要件を満たす場合、社会保険の被保険者であることが確認できる書類（賃金台帳（写）、社会保険料の支払いが確認できる書類等） |
| （ｎ）その他管轄都道府県労働局が必要と認める書類 |
２．就労環境整備措置の導入・実施
計画期間３か月〜１年の間に、「受給のポイント」必須メニューの（１）と（２）を導入・実施するとともに、選択メニュー（３）〜（５）のいずれかを導入・実施します。
３．支給申請
（１）人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）支給申請書（様式第ａ-６号）の提出
算定期間（計画期間終了後１年）が終了してから２カ月以内に必要事項を記載し、以下の書類をすべて添付のうえ管轄の都道府県労働局に提出します。
| （ａ）事業所確認票（様式第ａ-２号） |
| （ｂ）事業所における外国人労働者名簿（様式第ａ-１号別紙３） |
| （ｃ）事業所における計画期間の末日の翌日から起算して１年間の雇用保険一般被保険者である外国人および日本人労働者の離職理由等がわかる書類（離職証明書（写）等） |
| （ｄ）導入した「雇用労務責任者の選任」および「就業規則等の社内規程の多言語化」の概要票（様式第ａ-６号別紙１） |
| （ｅ）導入した「苦情・相談体制の整備」、「一時帰国のための休暇制度」および「社内マニュアル・標識等の多言語化」の概要票（様式第ａ-６号別紙２） |
| （ｆ）外国人労働者の労働条件通知書または雇用契約書 |
| （ｇ）外国人労働者の出勤簿等出勤状況が確認できる書類 ※就労環境整備措置の導入日の１か月前から、計画期間の末日の翌日から起算して１年間のすべての月分 |
| （ｈ）雇用労務責任者による面談結果一覧表（様式第ａ-６号別紙３） |
| （ｉ）関係行政機関等の案内書面 ※雇用労務責任者が外国人労働者との面談において外国人労働者に配布したもの |
| （ｊ）多言語化したすべての就業規則等の社内規程 ※「受給のポイント」選択メニュー（３）苦情・相談体制の整備 または（４）一時帰国のための休暇制度を就労環境整備措置として導入した場合の労働協約または就業規則については、当該変更内容を反映したものに限る |
| （k）多言語化する前のすべての就業規則等の社内規程 ※就労環境整備計画の添付書類として提出した就業規則等の社内規程に変更があった場合に限る |
| （ｌ）外部機関等に支払った経費を証明する書類（領収書（写）、契約書（写）、納品書（写）等） ※就労環境整備措置の導入・実施に要した費用の合計額の他、内訳が明確に記載されているもの |
| （m）人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）「支払額」算定表（様式第ａ-１号別紙４） |
| （ｎ）導入した就労環境整備措置を実施したことが確認できる次のいずれかの書類 （イ）苦情・相談体制の整備を実施した場合 （ⅰ）変更した日本語の労働協約または就業規則 ※就業規則は労働基準監督署の受理印があるもの。ただし、常時１０人未満の労働者を使用する事業主に限り、従業員全員に周知されたことが確認できる書面。なお、苦情・相談体制の導入後に労働協約または就業規則を変更している場合は支給申請時点での最新の労働協約または就業規則も併せて提出。 （ロ）一時帰国のための休暇制度を設けた場合 （ⅰ）外国人労働者が帰国したことを証明する書類（航空券の半券（写）等） （Ⅱ）外国人労働者の賃金台帳等賃金の支払い状況が確認できる書類 ※一時帰国のための休暇が有給休暇であったことを確認できる月の分 （Ⅲ）変更した日本語の労働協約または就業規則 ※就業規則は労働基準監督署の受理印があるもの。ただし、常時１０人未満の労働者を使用する事業主に限り、従業員全員に周知されたことが確認できる書類の添付でも可。苦情・相談体制の導入後に労働協約または就業規則を変更している場合は支給申請時点での最新の労働協約または就業規則も併せて提出。 （ハ）社内マニュアル・標識類等の多言語化を実施した場合 （ⅰ）多言語化したすべての社内マニュアル等（写） ※事業所内の標識類の多言語化の場合は、掲示等されている実物を撮影した写真 |
| （ｏ）支給要件確認申立書（共通要領様式第１号） |
| （ｐ）事業所が社会保険の要件を満たす場合、社会保険適用事業所であることがわかる書類 （社会保険料納入証明書（写）、社会保険料納入確認書（写）等） |
| （ｑ）事業所の労働者が社会保険の加入要件を満たす場合、社会保険の被保険者であることがわかる書類（賃金台帳（写）等、社会保険料の支払いが確認できる書類等） |
| （ｒ）生産性要件を満たす場合、「生産性要件算定シート（共通要領様式第２号）と算定の根拠となる証拠書類（損益計算書、総勘定元帳等） |
| （ｓ）その他管轄都道府県労働局が必要と認める書類 |
担当当局
・担当当局は都道府県労働局になります。ただし、都道府県によって申請場所が異なるため、申請の際には注意が必要になります。
総括
・外国人労働者に関しては、新型コロナウイルス感染症の影響（入国制限やインバウンド需要の消滅等）により、その増加率は鈍化していますが、日本で働く外国人労働者数は年々増加しています。少子高齢化や労働力人口の減少により、慢性的な人手不足解消のため、外国人労働者の積極的な受け入れを検討する企業はますます増えていくことと思われます。今回ご紹介した人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）は、外国人労働者の就労定着を目指すうえで、非常に有益な助成金制度になります。
・当事務所では、外国人の方々を積極的に雇用される企業へのサポートを通して、企業やその従業員の方々の成長に少しでも役に立てるサービスを提供していきたいと考えております。今回ご紹介した助成金の申請に関しまして、ご不明な点があればお気軽にご相談ください。
